1. Chúng tôi ký Hợp đồng làm việc với Công ty với thời hạn 3 năm (bắt đầu từ 01/9/2010). Đến thời điểm 15/8/2012 có xảy ra một số trường hợp như sau:

      a) Có 02 lao động nữ đang mang thai và 01 lao động nữ đang nuôi con nhỏ 06 tháng tuổi.

      b) Có 01 lao động nam bị tai nạn giao thông gãy chân đang điều trị tại Bệnh viện kể từ 10/8/2012.

      Vậy nếu chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), trách nhiệm của Giám đốc và quyền lợi của Người lao động (NLĐ) trong những trường hợp trên sẽ được giải quyết như thế nào?

2. Hiện nay, do sản xuất kinh doanh khó khăn nên Công ty thu hẹp sản xuất, thiếu việc làm. Do vậy, nếu công nhân nghỉ dưới 02 ngày/tuần thì không được thanh toán tiền công; nếu nghỉ đến ngày thứ 3 trở đi thì được trả 70.000 đồng/ngày. Cách chi trả của Công ty như vậy đúng hay sai?

3. Khi chấm dứt HĐLĐ thì Giám đốc phải có nghĩa vụ gì? NLĐ có quyền lợi và nghĩa vụ gì?

            a) Nếu Giám đốc không thông báo cho NLĐ 30 ngày trước khi HĐLĐ hết hạn thì giải quyết như thế nào?

            b) Nếu đến thời hạn hết hạn hợp đồng nhưng NLĐ đang nghỉ việc riêng thì giải quyết như thế nào?

            Văn phòng Tư vấn pháp luật Công đoàn Ngành trả lời như sau:

             1. Về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ)

            Điều 36 BLLĐ 1994 quy định: “HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

            1- Hết hạn hợp đồng;

            2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

            3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

            4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án;

            5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án”

            Như vậy, HĐLĐ giữa Công ty cổ phần Đồ hộp Hạ Long với NLĐ sẽ chấm dứt khi thuộc các trường hợp trên. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật, Người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp.

            a) Trường hợp có 02 lao động nữ đang có thai và 01 lao động nữ đang nuôi con nhỏ 06 tháng tuổi.

            Theo quy định tại Khoản 3 Điều 111 BLLĐ 2002 thì: “NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

            Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi NLĐ nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.

Lưu ý:

            Điểm a, điểm b khoản 1 Điều 28 Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) cũng quy định: NLĐ nữ được hưởng chế độ thai sản đối với “lao động nữ đang mang thai” và “lao động nữ sinh con”.  Riêng đối với lao động nữ sinh con được hưởng chế độ thai sản nếu đã “đóng bảo hiểm xã hội từ đủ sáu tháng trở lên trong thời gian mười hai tháng trước khi sinh con”.

- Về thời gian hưởng chế độ khi sinh con, áp dụng quy định tại Điều 31 Luật BHXH. Theo đó, lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản 4 tháng hoặc 5 tháng hoặc 6 tháng (tùy thuộc vào điều kiện công việc của NLĐ).

            Trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, NLĐ nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

            Khoản 1 Điều 114 BLLĐ 1994 quy định: “NLĐ nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ bốn đến sáu tháng do Chính phủ quy định, tuỳ theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày…”.

            Điều 115 BLLĐ 1994 quy định: NSDLĐ không được sử dụng NLĐ nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa (khoản 1); NLĐ nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương (Khoản 2).

Khoản 2 Điều 117 BLLĐ 1994 cũng quy định “Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trong trường hợp được phép nghỉ thêm không hưởng lương, khi trở lại làm việc, NLĐ nữ vẫn được bảo đảm chỗ làm việc”.

            Như vậy, trong trường hợp này NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ đang có thai và lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 6 tháng tuổi.

            b) Trường hợp có 01 lao động nam bị tai nạn giao thông gãy chân đang điều trị tại Bệnh viện kể từ 10/8/2012.

            Theo quy định tại khoản 1 Điều 39 BLLĐ 1994 thì: NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với “NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này”.

            Điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2002 quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: “c- NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của NLĐ bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ”;

            đ- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”.

            Như vậy, trong trường hợp này NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.

            Lưu ý:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ thì HĐLĐ chấm dứt khi “hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng”. Do đó, nếu cả phía: NSDLĐ và NLĐ cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ sẽ được chấm dứt.

            Về chế độ, cần phải xác định tai nạn giao thông của NLĐ gặp phải có thuộc trường hợp được coi là tai nạn lao động hay không? Nếu được coi là tai nạn lao động thì NLĐ được hưởng chế độ tai nạn lao động.

2. Cách chi trả tiền lương, tiền công khi thiếu việc làm

Theo quy định tại Điều 34 BLLĐ 1994:

            “1- Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm.

            2- Khi tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác trái nghề, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất ba ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ và giới tính của NLĐ.

            3- NLĐ tạm thời làm công việc khác theo quy định tại khoản 1 Điều này, được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.

            Tại Điều 9 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng có ghi nhận: “1. Khi NSDLĐ gặp khó khăn đột xuất do khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước hoặc nhu cầu của sản xuất - kinh doanh thì NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm…”.

            Như vậy: Trong trường hợp này cần phải xem cụ thể các quy định mà thỏa ước lao động tập thể của Công ty đã ký kết để thanh toán các khoản tiền cho NLĐ một cách hợp lý. Nếu trong thỏa ước lao động tập thể của Công ty chưa đề cập đến thì cần thiết phải bổ sung để lợi ích của NLĐ được đảm bảo.

3. Căn cứ Điều 36 BLLĐ 1994 quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ.

            Khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ cần thực hiện các quy định cơ bản sau:

            - Về nghĩa vụ của NSDLĐ:

            Điều 42 BLLĐ 2002 quy định: “1- Khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.

            2- Khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật này, NLĐ không được trợ cấp thôi việc”. Cụ thể, NLĐ không được trợ cấp thôi việc khi “a- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”, “b- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm”.

            Điều 43 BLLĐ 1994 cũng quy định: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

            NSDLĐ ghi lý do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ. Ngoài các quy định trong sổ lao động, NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc làm mới”.

            - Mức trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 42 BLLĐ được quy định cụ thể tại Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ.

            - Các trường hợp được trợ cấp thôi việc và không được trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được quy định cụ thể tại khoản 2 Mục III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTTXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

            - Về cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc được thực hiện theo quy định tại Điều 2 Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

            - Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc và thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được thực hiện theo quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.

            - Về quyền và nghĩa vụ của NLĐ:

            Khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có (Khoản 1, Điều 42). Bên cạnh đó, NLĐ được nhận lại Sổ lao động từ NSDLĐ.

            a) Nếu Giám đốc không thông báo cho người lao động 30 ngày trước khi hợp đồng lao động hết hạn thì giải quyết như thế nào?

            Khoản 1 Mục III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTTXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định về thời gian báo trước để chấm dứt hợp HĐLĐ. Cụ thể:

            “a) Trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 của BLLĐ thì hai bên không phải báo trước.

            b) Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của BLLĐ, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Số ngày báo trước của NLĐ được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37; của NSDLĐ tại khoản 3 Điều 38 của BLLĐ. Số ngày báo trước là ngày làm việc. Riêng trường hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước”.

            Như vậy, trong trường hợp này do hợp đồng hết hạn theo quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 1994 “hết hạn hợp đồng” nên việc Giám đốc không thông báo cho NLĐ 30 ngày trước khi HĐLĐ hết hạn là phù hợp với quy định của pháp luật.

            b) Nếu đến thời hạn hết hạn hợp đồng nhưng người lao động đang nghỉ việc riêng thì giải quyết như thế nào?

            Theo quy định tại Khoản 2 Điều 39 BLLĐ 1994 thì: NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong trường hợp “NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép”.

            Do đó, trong trường hợp này NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Lưu ý: Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). (Quy định tại Điều 15 Chương III Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phú Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương.

            Về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn (NLĐ thực hiện theo quy định của Điều 37 BLLĐ 2002, NSDLĐ thực hiện theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2002).

Điều 40 BLLĐ 1994 quy định: Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt HĐLĐ.  

Khoản 4 Điều 41 BLLĐ 2002 quy định về bồi thường đối với các bên do vi phạm thời hạn báo trước như sau: “Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”. Theo đó, bên nào vi phạm thời hạn báo trước sẽ phải bồi thường một khoản tiền theo quy định của pháp luật.